Светлана БОРОВКОВА, руководитель ивановского психологического центра «Эмпатия»:
- Нередко руководители сталкиваются с необходимостью применять такое средство управления, как наказание провинившихся сотрудников. Но правильно это делать умеют далеко не все.
Учитывайте индивидуальные особенности работников.
Ругать подчиненного следует в зависимости от его психологического типа: для одного это руководство к совершенствованию, а для другого критика равносильна обиде. Робких стоит подбодрить.
Всегда разбирайтесь в ситуации.
Начальнику следует выяснить причины того, из-за чего работник совершил ошибку. Можно предложить альтернативный выход из ситуации, который обезопасит от ошибок в дальнейшем. Желаемый результат критики – не обида, не унижение человека или формирование страха перед начальством, а повышение уровня его профессионализма. Однако если никаких обстоятельств смягчающего характера нет, а работа выполнена неправильно по причине халатности, критика должна быть четко обоснованной, жесткой и строгой.
Критикуйте только за недавние ошибки.
Если начальник вспоминает о «проколе» сотрудника через неделю или на ежемесячном собрании, то подчиненный может подумать, что к нему придираются, и воспринимать замечания не как руководство к действию, а как личные обиды.
Акцентируйте внимание на положительных моментах.
Употреблять грубые выражения – непрофессионально и неэффективно. Обязательно следует подчеркнуть положительные моменты работы сотрудника, чтобы не заставить человека разувериться в своих силах.
Никогда не переходите на личности.
Руководитель может характеризовать работу человека, а не его интеллектуальный уровень развития или умственные способности. Всем людям свойственно ошибаться, и работник сам сожалеет об ошибке.
Четко выскажите свои замечания.
В результате разговора сотрудник должен усвоить, какие им были допущены ошибки и промахи, что нужно сделать, чтобы исправить их и не допустить в дальнейшем. При использовании абстрактных фраз и обобщенных выражений подчиненный засомневается, знает ли начальник, чего он хочет и какой результат ему нужен.
Не устраивайте публичный разнос.
Ругать подчиненных следует с глазу на глаз в кабинете, а не в присутствии всего коллектива. Конечно, увидев, как отчитывают одного из сотрудников, остальные будут стараться избежать ошибки. Но при этом руководитель скорее вызовет к себе негативное отношение со стороны коллектива. А человек, которому был адресован выговор, будет введен в стрессовое состояние и лишится желания работать.
Не роняйте авторитет начальников при подчиненных.
В компании с четкой иерархией, чтобы была дисциплина, необходимо поддерживать авторитет руководителей отделов. Нельзя высказывать недовольство работой сотрудников, которые имеют подчиненных, в присутствии коллектива.
Покажите, что вы доверяете сотруднику.
Критику подчиненных нельзя основывать на отрицательных эмоциях и оскорбительных высказываниях, она не должна быть вымещением на подчиненном своего настроения. Постарайтесь достучаться до человека. В этом помогут некоторые психологические приемы. Например, чаще называйте подчиненного по имени – это помогает расположить его к себе. Скажите работнику, что вы верите в его способности и возможности.
