Что интересно, добиться справедливости в суде работодателю зачастую намного сложнее, чем наемным работникам.«Для нас это весьма распространенная категория дел. Специалисты бюро уже не первый год представляют интересы работодателя по трудовым спорам. Причем спектр претензий работников достаточно широк: от признания увольнения незаконным и восстановления на работе до выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, – рассказывает юрисконсульт Юридического бюро «Константа» Андрей Лямзин. – Очень часто сотрудники подают в суд на работодателей по причине лишения премии (выплате премии) и признании незаконным привлечения к дисциплинарной ответственности».
Не секрет, что сегодня трудовые споры в судах в большинстве случаев решаются в пользу работников. Субъективизм в рассмотрении подобных дел по-прежнему очевиден. Судьи часто встают на сторону именно работника, даже когда работодатель изначально прав. Однако грамотная позиция ответчика может привести к иному исходу. Это доказывают примеры из практики Юридического бюро «Константа». Здесь уверены, что увольнение – это далеко не всегда нарушение прав работника.
Не по собственному желанию
Гражданка Н. обратилась в суд с иском к предприятию с требованием признать незаконным приказ об увольнении по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. Истец, обосновывая нарушение порядка увольнения, ссылалась на то, что работодатель не ознакомил ее персонально и под роспись с приказом о сокращении штата. При этом свою позицию она мотивировала ст. 22 ТК РФ: работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
«Однако приказ, регламентирующий порядок сокращения штата, не обладает признаком общего характера действия, поскольку распространяет свое действие и затрагивает права в сфере труда одной штатной единицы. Следовательно, приказ о сокращении штата локальным актом не является, – отмечает Андрей Лямзин. – Кроме того, ответчик за два месяца до увольнения под роспись уведомил гражданку о сокращении ее должности в штатном расписании, предложил перевод на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу)».
Без профсоюза не обойтись?
Ситуация осложнялась тем, что на момент увольнения истец являлась членом первичной профсоюзной организации (http://www.budgetnik.ru/art/3596-kollektivnyy-dogovor-byudjetnogo-uchrejdeniya). Истец указывала на нарушение работодателем ст. 373 ТК РФ при расторжении трудового договора. Судом было установлено, что председатель профкома был письменно уведомлен о предполагаемом увольнении. В профком были направлены проект приказа об увольнении, копия приказа о сокращении штата. Профсоюзный комитет согласовал увольнение истца и направил работодателю мотивированное мнение.
«В обосновании своих требований истец указывала на то, что не была приглашена на заседание профсоюзного комитета. Но нормами ст. 373 ТК РФ это не предусмотрено, – комментирует Андрей Лямзин. – Таким образом, сотрудники Юридического бюро «Константа» защитили интересы работодателя в трудовом споре: суд отказал в удовлетворении иска гражданки о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы».